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Au secours, votre entreprise me rappelle mon père !

183:799366101 (Hanane Bey) — Mon, 19 Sep 2022 17:28:18 GMT

Dans cet article, découvrons ensemble ce que votre entreprise et mon père ont en commun, et leur lien à votre engagement et à votre motivation au travail.

Je discutais hier avec un professionnel de l’IT, et nous évoquions une problématique qu'il vit sur son lieu de travail et qui me dérange depuis quelques années. Malheureusement, je constate encore bien trop souvent ça dans le « monde corporate ».

Quelle que soit la taille de l’entreprise, le management pratiqué, ou l’âge moyen des collaborateurs d'ailleurs, ce phénomène s’est faufilé absolument partout et cause de gros dégâts pour la marque employeur d’une société.

Avant de vous dire de quoi il s’agit, je partage avec vous une anecdote personnelle tirée de mon enfance et qui vous mettra dans le contexte.

Les missions top secrètes de mon père

Mon père , qui a grandi à une autre époque, et qui a eu une éducation très différente de la mienne, avait une fâcheuse tendance qui nous tapait tous sur les nerfs à la maison.

A chaque fois qu’il avait besoin de l’un d’entre nous, il nous demandait de nous préparer.

Et voilà.

C’était tout.

Je suis très sérieuse, c’est littéralement tout ce qu'il nous disait.

Aujourd’hui c’est fou de réaliser qu’il donnait aussi peu d’informations alors que nous étions concernés par sa demande, et que nous étions en âge de réfléchir par nous-mêmes.

Nous répondions d’ailleurs tous la même chose :

« Oui papa, mais nous préparer pour aller où ? Pour y faire quoi ? Comment… ? ».

Et la seule réponse que nous obtenions de papa BEY était relative au « quand ».

« Sois prête dans 10 minutes, on va quelque part ».

Pourquoi cette rétention d’informations me direz-vous ? Il n’a jamais travaillé à la CIA, ou à la NASA.

Non, il vient simplement d’un autre temps où la seule chose que l’on attendait d’un enfant était l’obéissance ; obéir sans poser de questions, sans débattre et sans broncher.

Le souci, c’est que ça ne nous motivait pas vraiment à le suivre aveuglément. Bien au contraire, ça créait en nous une irrépressible envie de ne plus y aller ! En d’autres termes, ça nous désengageait de la mission qu’il nous avait donné.

Vous le connaissez, ce côté rebelle en nous qui veut clamer son indépendance et retrouver sa capacité de faire ses propres choix, en disant « non ».

Bon, je vais censurer la réponse de mon père à notre refus d’obtempérer et poursuivre mon article... (PG-13 ).

Bienvenue aux APA*, Addicts de la Performance Anonymes

« Bonjour, je m’appelle Lee et je suis addict à la performance »

(en chœur) « Bonjour Lee »

« Voilà, je ne pense qu’à ça ! Je rêve de tableurs Excel, d’outils de diagnostic, de mesure de la perf, de score-cards... Je ne pense plus qu’en data, qu’en données quantifiables ; quand je mange, je pense valeur nutritionnelle, quand je parle d’éducation, je pense études et statistiques de réussite, d’échec… quand je parle politique, je pense en chiffres sur le chômage, sondages IFOP etc. Depuis le bouquin Miracle Morning, mon réveil est aussi réglé qu’une montre suisse et je lis autant de livres par mois que proportionnellement le carré du cosinus de ma bibliothèque… Est-ce grave docteur ? »

Le souci, c’est que nous sommes beaucoup à ressembler à Lee. Pire ; les entreprises ne recherchent plus que des Lee, et il est graduellement devenu la norme.

Alors compter et mesurer ne fait pas de mal, au contraire. Objectiver des idées, des initiatives, des arguments en y mettant des chiffres peut être une bonne chose.

En effet, c’est compliqué de comparer deux opinions, mais deux résultats de sondages, c’est tellement plus simple. Et puis les chiffres parlent toujours d’eux-mêmes.

Les chiffres parlent-ils vraiment d'eux-mêmes ?

Je ne suis pas trop sûre de cette affirmation.

Prenons le cas des RH, qui est chamboulé depuis quelques années par l’obsession de la performance.

Nous avons constaté des problématiques de management ou de sourcing de candidats, une solution a été de créer un outil d’évaluation des hardskills des talents (comme Avizio ) ;
Nous avons constaté des soucis de management, des sondages de feedback 360 ont été mis en place (comme Qualtrics ) ;
Nous avons constaté que les burnout augmentaient, la solution a été de créer des outils de mesure du bien-être au travail (comme Supermood ).

Ne vous méprenez pas, toutes ces innovations ont raison d’exister et elles répondent à de vraies problématiques (chapeau à leurs créateurs d'y avoir pensé !). Mais est-ce que ces outils seuls nous permettent de comprendre les problématiques internes d’une entreprise, ou d’un employé ?

Laissez-moi vous raconter une anecdote.

J’ai rencontré il y a quelques années un influenceur américain spécialisé des RH et de la performance au travail. Le Docteur Sullivan a passé des décennies à analyser et à travailler en collaboration avec les GAFAs pour proposer des préconisations sur les futures tendances RH et les nouveaux outils nécessaires.

Je me souviens encore de notre échange très laborieux à l’époque où je cofondais moi-même une startup dans les RH. Il n’a cessé de parler de mesure, de performance, de KPI, de data durant l’heure et demie d’échanges.

D’après lui, les RH en France et en Europe sont encore à la préhistoire.

Les français ; archinuls en RH ?

En sortant de ce rdv, j’étais reconnaissante du niveau de la discussion, des informations que j’ai reçues et d’en avoir appris autant. Cependant, j’ai eu comme un goût d’amertume.

Une pilule ne passait pas.

Après l'entretien, je me suis mise à penser que monsieur Sullivan était certes spécialisé dans les chiffres mais pas dans les Ressources Humaines. Du moins pas dans le H de RH.

Sur les dix premiers mois de 2021, près de 39 millions de travailleurs américains ont démissionné : jamais, depuis le lancement de cette série statistique en 2000, ce chiffre n’avait été aussi élevé. [L’opinion].

La qualité et le bienfondé de son travail sont indéniables : il utilise les données pour prouver des théories qui sont encore difficiles à appréhender aujourd'hui dans le monde du travail. I

l préconise avec ferveur la diversité dans les entreprises et c'est, d’après lui, un des seuls moyens d’atteindre la performance actuellement. Et les entreprises qui ne prennent pas complétement le virage de la totale diversité sont destinées à mourir.

Je suis d’accord avec cette vision des choses, mais j’aime aussi la nuance. Et celle-ci me manquait dans son discours.

Comme diraient Mulder et Scully… la vérité est ailleurs ��

De vous à moi, je suis certaine que le savoir se trouve absolument partout si l’on est ouvert à la remise en question. Après maintes réflexions, j’ai ainsi réalisé que si le monde dont il me peignait les traits était si parfait, si les Américains avaient le monopole du business fleurissant, cela se refléterait sur leur propre société. Sans chercher à polémiquer, ils ne seraient pas champions de l’obésité, Trump n’aurait jamais pu gouverner le pays et surtout ils ne seraient pas complétement dépassés par les burnout et les démissions etc.

La solution du business bien fait et performant réside peut-être dans notre humanité et notre humanisme à la Française, qui sait...

HB Copywriting , spécialiste bilingue (FR/ENG) de communication et Copywriting, alias la créatrice de contenus qui vous ressemblent.

Vous avez un projet qui nécessite la rédaction de supports de communication authentiques et alignés à vos valeurs, écrivez-moi et discutons-en...

Et si la performance menait inévitablement à l'échec ?

183:799366101 (Hanane Bey) — Thu, 02 Jun 2022 12:50:11 GMT

Une étude de Kenexa montre que les entreprises avec les employés les plus motivés obtiennent en moyenne 2x fois le revenu net annuel des entreprises dont les employés sont les moins motivés.

La recherche de la performance serait donc devenu THE indicateur à suivre d'après les APA* .

Je vais vous expliquer pourquoi je ne suis pas d'accord avec ça.

Performance au travail : tout le monde est en obsédé

Je n'ai travaillé en tant que salariée que très peu dans ma vie.

J’ai assez rapidement compris que je souhaitais créer, innover, produire… et l’entrepreneuriat m’est donc apparu naturellement comme un choix de carrière épanouissant.

Bien que le monde du salariat et celui de l'entrepreneuriat soient extrêmement différents, il y a une chose qui leur est commune ; c’est la recherche constante de l’hyper-productivité, la quête incessante de la performance.

Vous me direz que c’est tout naturel ;

lorsque nous utilisons un objet, nous souhaitons qu’il soit efficace, donc performant. ;
lorsque nous proposons un service, nous souhaitons que celui-ci soit compétitif, donc performant ;
lorsque nous recrutons un collaborateur, nous souhaitons que celui-ci soit compétent, donc performant.

Vous l’aurez compris, la performance est devenue importante de nos jours. Mais l'est-elle trop ?

Je vous donne mon point de vue dans cet article.

Bienvenue aux APA*, Addicts de la Performance Anonymes

« Bonjour, je m’appelle Lee et je suis addict à la performance »

(en chœur) « Bonjour Lee »

Le souci, c’est que nous sommes beaucoup à ressembler à Lee. Pire ; les entreprises ne recherchent plus que des Lee, et il est graduellement devenu la norme.

Alors compter et mesurer ne fait pas de mal, au contraire. Objectiver des idées, des initiatives, des arguments en y mettant des chiffres peut être une bonne chose.

En effet, c’est compliqué de comparer deux opinions, mais deux résultats de sondages, c’est tellement plus simple. Et puis les chiffres parlent toujours d’eux-mêmes.

Les chiffres parlent-ils vraiment d'eux-mêmes ?

Je ne suis pas trop sûre de cette affirmation.

Prenons le cas des RH, qui est chamboulé depuis quelques années par l’obsession de la performance.

Nous avons constaté des problématiques de management ou de sourcing de candidats, une solution a été de créer un outil d’évaluation des hardskills des talents (comme Avizio ) ;
Nous avons constaté des soucis de management, des sondages de feedback 360 ont été mis en place (comme Qualtrics ) ;
Nous avons constaté que les burnout augmentaient, la solution a été de créer des outils de mesure du bien-être au travail (comme Supermood ).

Laissez-moi vous raconter une anecdote.

D’après lui, les RH en France et en Europe sont encore à la préhistoire.

Les français ; archinuls en RH ?

En sortant de ce rdv, j’étais reconnaissante du niveau de la discussion, des informations que j’ai reçues et d’en avoir appris autant. Cependant, j’ai eu comme un goût d’amertume.

Une pilule ne passait pas.

Après l'entretien, je me suis mise à penser que monsieur Sullivan était certes spécialisé dans les chiffres mais pas dans les Ressources Humaines. Du moins pas dans le H de RH.

Sur les dix premiers mois de 2021, près de 39 millions de travailleurs américains ont démissionné : jamais, depuis le lancement de cette série statistique en 2000, ce chiffre n’avait été aussi élevé. [L’opinion].

La qualité et le bienfondé de son travail sont indéniables : il utilise les données pour prouver des théories qui sont encore difficiles à appréhender aujourd'hui dans le monde du travail. I

Je suis d’accord avec cette vision des choses, mais j’aime aussi la nuance. Et celle-ci me manquait dans son discours.

Comme diraient Mulder et Scully… la vérité est ailleurs ��

La solution du business bien fait et performant réside peut-être dans notre humanité et notre humanisme à la Française, qui sait...

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Et si l'entretien d'embauche était un RDV amoureux

Mon, 04 Apr 2022 14:48:02 GMT

Voici le premier épisode de la série ET SI. Cette série d'articles relate des situations hypothétiques et tirées du monde pro qui ont pour but de voir les choses autrement, de changer de paradigme et de sortir de la pensée unique pour envisager d'autres possibles...

Découvrez le premier épisode spécial Saint-Valentin ��.

Et si nous comparions entretien d'embauche et rencontre amoureuse ?

Quand les recruteurs jugent la personne en face d’eux, eh bien c’est un peu comme dans un rdv amoureux. Lorsque l'on se sent observé ou analysé, il y a une ambiance qui s'installe et dont je vais vous parler dans ce premier épisode.

Personnellement, quand je suis à un ‘date’ et que je sens que le type en face est clairement en train de me jauger et ne se comporte pas naturellement mais comme un inspecteur de police lors d'un interrogatoire, deux réactions qui me viennent immédiatement :

S’il a le physique de Captain America et la personnalité de Chandler dans Friends (chacun son truc), alors j’essaie de lire entre les lignes et de répondre à ce qu’il me demande, en donnant les bonnes réponses afin de le conquérir et de le persuader que je suis la bonne ;
S’il ne m’intéresse pas plus que ça, je vais avoir tendance à le challenger ou à le provoquer et à donner des réponses auxquelles il ne s’attend pas afin qu'il ne puisse pas m’analyser.

Dans ces cas, on est d’accord que le RDV change du tout au tout.

Et si je me comportais lors d’un entretien d’embauche comme lors d'un rdv amoureux ?

Dans ces 2 cas mentionnés juste au-dessus, ce qui se passe c’est que :

je ne suis pas entièrement moi-même ;
je suis constamment dans la réaction (et non dans l’action) ;
je donne soit la réponse attendue soit celle inattendue mais il n’y a pas de place à la spontanéité ou au naturel.

Alors soyons honnêtes, c’est souvent le cas n°1 qui se produit. On se retrouve à vouloir plaire à tout prix au recruteur, à flirter, à prétendre pour conclure car après tout, un job est à la clé !

Mais au final, le résultat est le même. Tout est calculé. Tout est préparé. Tout est théâtralisé. Tout est répété et exécuté, comme une chorégraphie sur Tiktok.

Quand tout l'entretien est répété comme une pièce de théâtre, difficile de se projeter

Est-ce que vous trouvez ça normal ? Moi pas. Je trouve même ça même plutôt dommage !

Mais mesdames et messieurs les recruteurs, c’est l’effet que vous provoquez vous-mêmes.

Comment est-ce que vous empêchez le candidat d'être naturel ?

En n’expliquant pas sur quels critères vous jaugez la personne en face de vous ;
En maintenant un silence de tombe tout au long de l'entretien ;
En plissant les yeux en écoutant les réponses sans jamais dire si elles vous satisfont ou pas ;
En restant vague dans vos réponses alors que vous demandez de la clarté en face ;
En ne parlant de vous qu’en des termes flatteurs de votre entreprise ;
En admettant pas vos propres faiblesses, limites et défis et en paraissant tout-puissant et infaillible.

Mais comment obtenir plus d'authenticité lors d’un entretien d'embauche ?

Eh bien la réponse est très très simple. En étant vous-mêmes authentique. En prônant ce que vous attendez, en incarnant ce que vous recherchez. En vous mettant au même niveau que le candidat en face de vous et en instaurant une atmosphère de confiance plutôt que de jugement et en donnant envie à la personne en face de vous de se confier sans filtre.

En bref ; faîtes comme Chandler Bing, restez vous-mêmes et vous trouverez votre Monica...

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Et si vous acceptiez les ruptures conventionnelles de vos employés ?

183:799366101 (Hanane Bey) — Wed, 23 Mar 2022 10:08:43 GMT

Imaginez un monde où l’expérience collaborateur et la marque employeur ne sont pas juste du blabla pour attirer les bons profils mais des valeurs intrinsèques de votre entreprise.

Un monde où l’entreprise qui cherche à vous recruter et qui vous promet monts et merveilles pour vous attirer dans ses filets acceptait sans broncher de vous laisser partir, et ce dans VOS conditions.

Imaginez un monde où la rupture de contrat n’était douloureuse pour personne.

Ce monde imaginaire peut-il exister ?

Et pourquoi pas ?

Rentrons dans le détail de la relation entre un employeur et un collaborateur.

Au départ c’est l’amour fou (voir article sur le lien entre les relations amoureuses et les relations professionnelles ). L’employeur sort le grand jeu :

Je te propose le poste de tes rêves (I had a dream…) ;
Je t’éblouis avec les avantages à travailler chez nous (cantine ET salle de sport. Qui dit mieux ?) ;
Je te montre le babyfoot (tu ne l’avais pas vu sous l'escalier, bon il est un peu poussiéreux…)
Je te vende une équipe soudée et un management de confiance, c'est "la famille" (sans les cris autour du Monopoly) ;
Je te présente THE patron accessible (qui ne sourit jamais, mais tellement accessible !) ;
Et du leadership en veux-tu en voilà ;
Et de la culture comme elle n’existe nulle part ailleurs ;
Et des valeurs belles belles belles commmeeuhh le jour ;
Et du télétravail commmeuhh l’amour…

Oui mais ça c’est au début. Ou pendant la phase de « drague ».

Parlons maintenant de l’après, du jour où ‘Ô grand malheur’, cet employé vous annonce « qu’il a décidé d’accepter un nouveau challenge ailleurs ».

Comment réagir face à un employé qui vous annonce qu’il vous quitte ?

Aïe. C’est dur à entendre quand Sarah, après 2 ans de loyaux services, décide du jour au lendemain qu’elle ne se sent pas bien dans votre entreprise et qu’elle aimerait tenter l’aventure ailleurs. Pire, elle ne veut même pas travailler chez un concurrent, elle souhaite faire un tour du monde, ou passer plus de temps avec ses enfants ! Et elle a le culot de demander une rupture conventionnelle pour ça, le comble…

Que dîtes-vous si, au lieu de tout de suite blâmer Sarah pour son manque de professionnalisme, vous procédiez à un jeu de rôle et vous mettiez à sa place. Incarnez cette employée qui a décidé de plier bagage, et essayez de voir les choses de son angle à elle :

Pourquoi part-elle ? Car elle en marre de ses missions, qu’elle a besoin de nouveauté, qu’elle en a marre du management, car on lui demande de faire de longues heures alors qu’elle est maman, car elle a demandé plus de mobilité car elle a soif de voyage mais qu’on a besoin d’elle ici, et c’est comme ça.
Pourquoi part-elle plus si tôt sans laisser le temps au temps ? Car des promesses lui ont été faîtes mais n’ont pas été tenues.
Pourquoi n’accepte-t-elle pas la renégociation du salaire ? Car il est peut-être trop tard et qu’elle l’avait demandée depuis bien longtemps mais qu’elle avait toujours été refusée avant. Ou car ce n’est tout simplement pas une question d’argent mais de demandes non-écoutées.
Pourquoi n’essaie-t-elle pas de faire plus d’efforts et d’être plus patiente ? Car la vie est courte et que son focus principal est sa vie perso ou pro. Et que vous ne pouvez pas lui en vouloir pour ça, car le vôtre est certainement le même.
Mais alors je ne peux rien faire pour retenir Sarah ? Peut-être pas, et il n’y a pas mort d’homme, car vous ne resteriez certainement pas dans un poste où vous ne vous épanouissez pas non plus. Et garder quelqu’un qui veut partir ne rend service à personne en réalité.

Mais si j’accepte ses conditions, je perds trop d’argent !

Car oui, une rupture conventionnelle coûte de l’argent que l’on préférerait mettre ailleurs (dans le recrutement du remplaçant par exemple).

Et habituellement, l’on dépense de l’argent c’est pour garder quelque chose, par pour la lâcher. Imaginons du matériel. Nous dépensons pour le stocker, pas pour s’en séparer. Sauf si nous avons vraiment besoin de nous en séparer et que nous avons une démarche à respecter (par exemple le tri ou le recyclage du matériel informatique). Des entreprises payent pour être allégées de ce vieux matériel et pour qu’il soit ensuite recyclé.

Cette démarché à respecter dont je parle, eh bien c’est votre image de marque.

C’est l’image d’une entreprise respectueuse de ses collaborateurs, et qui ne les jettent pas une fois qu’ils ne lui sont plus d’aucune utilité.

Car entendons-nous bien ; lorsque la direction chuchote quand le pestiféré qui a déposé sa dém passe, quand les membres de son équipe ne lui adressent plus la parole au, que les RH ne le calculent plus et lui répondent toutes les pleines lunes, qu’il a droit aux regards qu’on lance aux traîtres dans Koh Lanta, tout ça juste car il a eu le courage d’aller poursuivre ses envies, ce n’est ni du bon management, ni une image de marque intègre et « collaborator-friendly".

Alors que gagne l’entreprise à dépenser de l’argent pour un employé qui la quitte ?

Ah on avance…

Excellente question. Que gagne donc cette entreprise à accepter la rupture conventionnelle de Sarah ?

Nous sommes d’accord que ça ne sera pas de l’argent. Mais il n’y a pas que l’argent dans la vie.

Souvenez-vous que la séparation fait partie du schéma complet, de l’expérience collaborateur dans son ensemble. On ne prend pas le candidat juste lorsqu’il nous plaît et puis quand il a signalé son envie de partir, on le jette comme une vulgaire chaussette.

En réalité, des spécialistes de la marque employeur vous diront que c’est précisément au moment de la séparation que se joue votre marque d’entreprise.

Vous connaissez tous l’expérience client. Nous avons tous conscience que le processus d’achat est tout aussi important que le SAV aujourd’hui. Oui, car il ne suffit pas de faire payer un client pour un service ou un produit, mais de nous assurer de la satisfaction de bout en bout et d’avoir le même niveau de qualité quand les affaires se gâtent que quand tout va bien.

Un client satisfait en parle à 2 personnes ; un client insatisfait en parle à 10 personnes

Partez du principe que vos anciens collaborateurs parleront de vous après votre séparation et demandez-vous quels termes ils emploieront.

Nous avons tous été dans des relations plus ou moins agréables, avec des hauts et des bas mais notre façon d’en parler aux autres dépendra d’une chose : comment ça s’est fini.

Que se passerait-il si l’entreprise considérait les conditions de l’employé qui part?

En adoptant la même attitude avec vos collaborateurs qu’avec vos clients, vous vous assurez de garder une relation saine avec cet ex-collaborateur. D’autant plus qu’il peut se transformer en ambassadeur de l’entreprise, même s’il n’y travaille plus. Et là c’est jackpot !

Sarah peut devenir une future partenaire,
Sarah peut recommander des candidats car elle connaît le fonctionnement interne ;
Elle peut devenir cliente ;
Elle peut devenir fournisseur ;
Elle peut même revenir travailler chez vous quelques années plus tard.

Donc conseil d’ami, pensez long-terme. Préparez-bien l’onboarding (l’entrée dans votre boîte) de vos candidats, mais soignez tout autant leur outboarding (la sortie de votre boîte) !

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Et si la liberté c'était ça ?

Tue, 16 Feb 2021 14:43:34 GMT

Il y a 90 ans, jour pour jour, Moulinex libérait la femme.

Quel bonheur de se dire que nous sommes toutes libérées depuis 90 ans !

Bon plus sérieusement…

Qu’est ce qui libère la femme ?

Déjà arrêtons avec cette formulation « la femme ». Il n’y en a pas qu’une, nous ne sommes pas une masse homogène mais bien toutes différentes.

Certaines sont sympa, malines, intelligentes, têtues, chaleureuses, déterminées, généreuses, froides, aimantes, égoïstes et d’autres comme moi sont tout ça en même temps et selon les humeurs.

"Jean Mantelet [fondateur de Moulinex], dépose le brevet du presse-purée. C'est en voulant rendre service à sa femme qu'il a eu l'idée de cet appareil à manivelle".

Qu’est ce qui me libère en tant que femme ?

Personnellement, je chéris ma liberté certainement plus que toute autre notion dans ma vie. Elle fait partie de mes valeurs essentielles et motrices et me définit en tant qu'individu et en tant que femme.

Cela veut dire que je ne fais pas les choses car je dois les faire, je les fais car je suis libre de les faire et que j’ai envie de les faire. Vous me suivez toujours ? (JJ. Rousseau ; sort de ce corps !).

Donc quand est-ce que je me sens libre ?

Je me sens libre lorsque je suis moi-même et que je ne ressens aucune culpabilité à l’être. Qu’il s’agisse de ma personnalité, de ma façon de penser, de ma tenue, de mon attitude, de mon passé, de mes états, de mes comportements...

Je me sens libre lorsque je reste fidèle à moi-même et à mes principes, et que je ne change pas selon l’environnement autour de moi. J'ai plutôt tendance à chercher à changer l’environnement autour de moi.

J’ai parlé du philosophe des Lumières car il a défini la liberté comme l’absence totale de contraintes .

Mais peut-on être totalement libre ?

J'essaie de toujours rester libre dans mes choix et mes actions.

Cependant restons réalistes, il y a des moments où ça n’est pas le cas. Soit car je suis contrainte par cet environnement dont je parlais plus haut ; soit par le management, par des règles, par des process, par des attentes de mon entourage, par le politiquement correct etc.

Soit par une contrainte interne que je m'impose, et que je mets moi-même ces chaînes qui m’emprisonnent car je subis mes propres peurs, ou mes propres croyances limitantes. S'ensuit la révélation que je ne suis plus aussi libre, puis la frustration de me sentir prisonnière.

Que faire quand je ne me sens pas libre ?

J’adopte une attitude, une sorte de contre-attaque (que j'appelle mon petit secret pour aller mieux) :

je tente de lâcher prise ;
je relâche la pression ;
et surtout je me débarrasse de toute culpabilité.

Vous la connaissez cette culpabilité de ne pas être à la hauteur, de ne pas dire le bon mot, de ne pas avoir la bonne attitude, de ne pas avoir la bonne réponse, de subir mes propres émotions, de ne pas être dans le contrôle, de ne pas être assez ci ou d’être trop ça.

Cette culpabilité de ne pas arriver à être libre, je la 'regarde' en face et lui dis d’aller gentiment voir ailleurs si j’y suis.

D'ailleurs heureusement que le but final n’est pas d’être parfaite, ni de réussir à tous les coups, ni d’avoir toujours réponse à tout. Ce serait tellement fatiguant à la longue...

En bref, comme l’a dit Cookie Dingler « être une femme libérée, tu sais c’est pas si facile » .��

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Linkedin : 3 tips for a successful coffee meeting + bonus tip

Thu, 28 Jan 2021 14:43:33 GMT

You are invited over a coffee break by this brand new contact on Linkedin, and you’ve accepted ! Now you have to prepare for the meeting… Here are ways to do it properly

It's time to get serious, folks. After the series of episodes on Linkedin , you have done your homework, worked on your profile, added contacts and proposed a meeting to a professional... who accepted it!

You didn't expect that, did you? And now, you must prepare for this coffee meeting ��

Well, let’s work on that together.

Let's find below the 3 tips (plus one bonus) you needed to get yourself a memorable coffee meeting.

Set a single goal for your Linkedin meeting

The first thing to ask yourself is what exactly do I need from this person? You've already proposed some sort of agenda to the person you’re sitting with : try and get an advice, contact information of someone else, an opinion on a specific matter. But there is another reason why you want to meet this person. It's up to you to figure out what it is. In addition to an advice from this expert, would you ideally like to get a recommendation? In addition to the name of the contact, would you like to have the contact information, or even better, a direct Linkedin connection?

Whatever the reason, you must visualize it firmly before your meeting in order to try to leave this meeting having fulfilled your need and being entirely satisfied with how it went. This will allow you, for example, to direct the conversation in one particular way rather than another. Or to openly formulate your request at the end of the meeting. In any case, set yourself one specific objective and try to reach it so that you don't feel that you have wasted 1 hour of your time. And don't try to achieve several objectives, you will only get tangled up and ask too much of the person in front of you who, let's remember, is there on his or her own free will, who owes us nothing, and who didn't ask for anything in the first place.

2. Never come empty-handed to a Linkedin meeting

A prepared meeting, whether it was taken on Linkedin or elsewhere, is also a meeting where you come with something to show, or to leave or to share. If you are an artist, and even if you haven't decided to show your portfolio at all before the meeting, don't miss the opportunity to be asked "what you have got there? " And to display what you can do.

The same goes for any other material you might mention when describing yourself, "I just recorded a demo, here it is on my USB drive, if you want to listen to it", or "speaking of my latest composition, here are some of my lyrics if you have time to read them". Don't throw this directly at your interlocutor without having made any sort of link to the conversation, bring it rather skilfully and naturally and it shouldn't disturb at all but arouse curiosity.

3. End the Linkedin meeting with a soecific action

Any well conducted meeting should end with the desire to meet again or open a series of other exchanges or actions. This means that if you have left your demo or sketches, you expect a response and feedback, so you have something to follow up on either in writing or during another meeting. If the meeting went extremely well and you decided to set up a collaboration, don't forget to validate with your future partner the next dates and actions together (yes, I'm talking about getting out your agenda and agreeing on a date and a time).

But isn't this too frontal? Not if you both agreed that there would be a follow-up to this gathering. What would be a pity is to end the meeting with the desire to meet again but not to do anything with it, because after you have parted ways, each of you will go about your business, and the time and attention that was given to you during this exchange exclusively dedicated to your needs will come to an end.

And it’s game over after that. Suggesting a meeting afterwards by MP on Linkedin simply does not have the same impact, and you will be separated again by a platform, a screen, and a thousand other things to do, so don't waste the opportunity that presents itself to you!

BONUS: Select a part of your work to show

The last piece of advice I am giving you is actually essential: don't say too much!

I've seen many people go to meetings prepared and confident but come out empty-handed for the simple reason that they spread themselves so thin that you didn't know what to take away from them in the end. You certainly have a lot to offer, and you feel that your whole work deserves attention, and you are certainly right. But remember that your time is limited on the first date, and that nowadays we all have a short attention span and an even shorter memory.

Moreover, you are certainly not the first person to meet this expert from Linkedin, or to present your work, which means that you must hit the nail on the head fast and well. You have to find a way to stand out and above all to leave a lasting impression on the person in front of you. And talking about a thousand things is not the right method…

Instead, take the time before the meeting to think about what you think is most important or relevant to share. You can find this out by doing your research on the person you are meeting; what they like, what they are looking for, the universe they excel in. So, if you make drawings of all kinds, but you meet a manga publisher, only talk about and show the manga sketches in your portfolio.

You can however mention furtively that you are able to do other genres, but don't push it. Say it as a way to make people want to know more, or to keep this detail in mind so that they will think of you if they need to recommend someone for another project.

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